Inúmeras empresas (sejam elas públicas ou privadas) e, principalmente, em decorrência da pandemia do coronavírus, têm apresentado como alternativa vantajosa a seus negócios ou buscando minimizar os prejuízos decorrentes dos bruscos e inesperados prejuízos, o oferecimento de um pacote de benefícios a seus empregados para que solicitem seu desligamento espontâneo — medida chamada costumeiramente de planos de desligamento ou demissão voluntários, cujos nomes podem variar em conformidade com cada empresa a lançar o programa.

Dados noticiados pelo jornal O Estado de S. Paulo indicam que o atual governo já aprovou 22 planos de demissão voluntária, sendo o mais recente deles apresentado pelo Banco do Brasil, com previsão de desligamento de cerca de cinco mil empregados sob afirmação de “otimizar a distribuição de força de trabalho, equacionando as situações de vagas.”

É certo que as empresas buscam algum tipo de ganho não apenas de ordem econômica, mas de eficiência, por meio de reformulações estruturais e redistribuição de tarefas entre os empregados que permanecem, além da constante automação, efetivação de sistemas, promoção de estratégias logísticas e organizacionais, todas a permitir menos profissionais para a execução de iguais ou superiores tarefas necessárias para a constante progressão da empresa.

Essa “necessidade estratégica” implica, na prática, a saída de empregados mais experientes, com atuação há anos nas empresas, prestes a se aposentar ou já aposentados, mas com salários elevados correspondentes a este conhecimento, para abrir espaço para “novos talentos” — o que, na verdade, significa a contratação de profissionais com salários mais baixos de admissão e redução de custos para execução das mesmas tarefas sem a mesma eficiência dantes.

E os medianos que possuem tempo de casa não tão elevado, mas não são iniciantes na carreira, acabam por reclamar de serem sobrecarregados com as inúmeras atividades que exigiam maior experiência e ainda não podem ser executadas pelos colaboradores mais jovens, tampouco geram ganhos para os que fazem a assunção da tarefa.

E este, por total impossibilidade, não irá executar a atividade com a mesma eficiência e qualidade dos sêniores, ou daqueles com ampla experiência, o que leva a quadros de ansiedade, labor excessivo, entrega inferior com cobrança das mesmas metas anteriores ao plano de demissão e diminuição ou ausência de eficiência empresarial, que por sua vez colocam a culpa nos empregados, levando a novas análises de perfis internos, cuja solução seria o de traçar novas “necessidades estratégicas” e, quem sabe, um programa de enxugamento de quadro via programa de demissão voluntária.

E, assim, os iniciantes têm poucas oportunidades de progressão, os profissionais que permanecem ficam cada vez mais desmotivados, as empresas não se recuperam e os profissionais experientes encaram o desemprego e impossibilidade de reposição no mercado dado o “elevado valor de seu passe”.

Outra situação é o caso de empresas que promovem demissão em massa quando há pouca adesão a seu plano de demissão para, depois, diante da recuperação do mercado, recontratar sem critério novamente profissionais para atender às suas demandas, apresentar um pedido de redução permanente com negociação junto ao Tribunal Superior do Trabalho, sem qualquer justificativa plausível para a medida, e, em seguida, na própria negociação, voltar atrás na proposta, o que torna a medida de demissão voluntária inócua ou mesmo confusa, desarranjada, quando a intenção de planos desta modalidade é, de fato, a reflexão para que as empresas possam reavaliar sua estrutura interna.

As empresas precisam, antes de propor que seus empregados saiam de forma voluntária, avaliar que tipo de empresa querem ser, com quais profissionais a desenvolver seus objetivos e metas empresariais querem se aliar e como pretendem alinhar suas estratégias empresariais com a melhor atividade destes trabalhadores na busca conjunta deste sucesso profissional, não os enxergando apenas como custos passíveis de corte a seu bel interesse.

 

Janaina Ramon é advogada trabalhista e sócia de Crivelli Advogados

 

Publicado originalmente em https://www.mundorh.com.br/plano-de-demissao-voluntaria-nao-e-sinonimo-de-eficiencia-empresarial/