Em plena Semana Nacional de Combate ao Alcoolismo, convidamos a todos a refletir sobre o tema, principalmente nas relações de trabalho, pois ao mesmo tempo em que é considerada doença, podendo presumir-se discriminatória a dispensa do trabalhador que sofre deste distúrbio, também é encarada como motivo para desligamento por justa causa, gerando enorme insegurança no trabalhador.

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a dependência de álcool (alcoolismo) é uma doença crônica e multifatorial, sendo a terceira maior causa de mortes no mundo (cerca de 2,5 milhões ao ano) e, portanto, epidêmica. Caracteriza-se pelo consumo repetido de álcool, associado a múltiplos sintomas, dentre os quais temos: desejo incontrolável de beber; dificuldade em controlar o consumo (não parar de beber depois de ter começado); ciência das consequências negativas, mas com uso continuado; prioridade dada ao uso do álcool em detrimento de outras obrigações; aumento da tolerância (necessidade de doses cada vez maiores para atingimento do mesmo grau de satisfação) e estado de abstinência física (sudorese, tremedeira, ansiedade) quando não consumido o álcool, dentre outros motivos.

Por ser doença, é classificada na estatística de problemas relacionados com a saúde (CID), nos códigos “10 – transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso de álcool”, “291 – psicose alcoólica”, “303 – síndrome de dependência do álcool” e “305.5 – abuso do álcool sem dependência”.

No entanto, mesmo com a recente reforma trabalhista, a letra “f” do artigo 482 da CLT foi mantida no rol de motivos para dispensa por justa causa, tendo o seguinte teor: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço.”

Assim sendo, permanece uma enorme dúvida: podemos demitir um funcionário com embriaguez habitual ou em serviço, se ele na verdade é considerado doente? Depende.

A primeira certeza que podemos detectar de cara é que o Congresso Nacional perdeu uma excelente oportunidade em regularizar adequadamente a situação do trabalhador ébrio, pois inclusive incluiu no rol de dispensa por justa causa a questão da perda de habilitação para o exercício da profissão, deixando claro que poderiam ter analisado o artigo integralmente, mas não o fizeram.

Igualmente, resta inequívoco que, de modo a não negar validade a uma lei existente, mas analisá-la à luz da evolução de sua condição atual de doença em conjunto com a realidade do trabalhador, é essencial a constatação, em primeiro lugar, se este colaborador fez uso do álcool de modo eventual ou se é viciado e se o empregador teve ciência deste quadro clínico e não adotou medidas para sua reabilitação, como o afastamento do funcionário para tratamento médico, através dos meios adequados, tal como o benefício de auxílio-doença perante o órgão previdenciário, ou direcionamento ao médico do trabalho para indicação de tratamento.

 

Realizando medidas protetivas antes de adotar as extremadas – e lembremos que a justa causa é uma medida extremada de término do contrato de trabalho –, o empregador cumpriria seu papel social de envolvimento para que o empregado se restabeleça, sem ser responsável pelo tratamento às suas expensas, exigindo-o do Estado, através da Previdência Social ou outros órgãos de saúde públicos, e ao mesmo tempo este trabalhador não ficaria à margem da sociedade, ao ser demitido por justa causa sem qualquer amparo econômico, de saúde, psicológico ou social.

Deste modo, apenas a recusa do trabalhador de realizar tratamento de modo consciente é que poderia acarretar na justa causa, caso provado pelo empregador, não havendo assim total liberalidade na dispensa só pela constatação da situação de embriaguez.

Já a adoção de medida diversa de dispensa sem tais cuidados por parte do empregador gera a presunção de que este se livrou do empregado doente de forma discriminatória, o que não é permitido segundo reiterados julgamentos do Tribunal Superior do Trabalho, que formulou a Súmula 443, que assim determina:

Súmula nº 443 do TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

(Grifamos e negritamos)

 

Outra medida protetiva do trabalhador que sofre com o problema encontra-se na Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), validada no Brasil pelo Decreto nº 62.150, de 19/01/1968, que consigna em seu artigo 1º, letra “b”:

 

Art. 1 — 1. Para os fins da presente convenção o termo “discriminação” compreende:

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.

(Grifamos e negritamos)

 

Estas leis, aliadas as reiteradas decisões judiciais, são extremamente importantes para se manter a dignidade, compreensão e solidariedade diante da vulnerável condição de saúde do trabalhador que sofre de alcoolismo, raramente admitido, cabendo a seu empregador a realização de exames médicos periódicos e adequado acompanhamento das atividades de seu empregado, pois a patologia não surge do nada e gera dependência, sendo perfeitamente possível o tratamento se houver comprometimento organizacional.